Durante o lançamento da pesquisa Panorama Mulheres 2025, promovida pelo Talenses
Grupo e pelo Núcleo de Estudos de Gênero do Insper fica bem evidente que, mais do que
números, os dados nos entregam um espelho: a equidade de gênero nos níveis mais altos
das lideranças corporativas e públicas brasileiras ainda é uma agenda pendente — e
urgente.
Apesar de avanços importantes, como o aumento da presença feminina nas diretorias,
observamos uma preocupante estagnação no topo: apenas 17,4% das presidências e
17,1% dos assentos nos conselhos são ocupados por mulheres. E quando o recorte se
torna racial ou interseccional (negras, indígenas, PCDs), os números desabam.
A pesquisa traça um raio-x da presença feminina na alta liderança de empresas brasileiras.
Houve avanços históricos, mas os dados dos últimos dois anos mostram estagnação nos
níveis mais altos.
Principais destaques do estudo:
- Funil da liderança: Mulheres ainda são maioria nas áreas de staff (RH,
Comunicação), com baixa presença em Finanças e Operações – setores que mais
conduzem à presidência. - Racismo estrutural: Mais de 90% das lideranças são brancas. Mulheres negras,
indígenas e com deficiência seguem invisibilizadas. - Vice-presidências em queda: A presença feminina caiu de 34% (2022) para 20%
(2024). - Empreendedorismo como alternativa: Um número expressivo de mulheres
chegou à presidência por meio da criação de seus próprios negócios, frente às
barreiras do mundo corporativo. - Impacto da liderança feminina: Empresas lideradas por mulheres apresentam
estruturas mais equitativas. No entanto, a presença feminina por si só não garante
políticas estruturadas — a intencionalidade continua sendo o diferencial. - Boas práticas: Empresas que integram ESG, compromissos públicos e planos de
ação apresentam os maiores índices de participação feminina em todos os níveis
hierárquicos. - Setor público também reflete a desigualdade: Apenas 28% das secretariasestaduais e municipais são lideradas por mulheres, e apenas 27% dos cargos de liderança federal são ocupados por elas.
A pesquisa não identificou relação de causalidade, mas ficou claro que para empresas que
combinam as três práticas, integrando ESG, compromissos públicos e planos de ação, os
maiores índices de participação feminina em todos os níveis hierárquicos acontecem mais
do que aquelas que adotam apenas uma ou duas das práticas.
No evento, várias vozes representativas de vários setores discutiram as possíveis causas e
melhores práticas adotadas que têm estimulado a melhoria desses números em algumas
empresas. Além da integração das três práticas mencionadas anteriormente, é preciso
quebrar paradigmas de contratação, onde é comum trazer profissionais sempre dos
mesmos setores, criando um pipeline finito e não diverso. A busca de profissionais
mulheres em diferentes setores, pode ser uma boa alternativa que pode trazer muito bons
resultados.
A política de olhar o ciclo inteiro da profissional na organização desde o recrutamento,
seguido de políticas de retenção, desenvolvimento e engajamento trouxe bons resultados
em algumas empresas que são bem-sucedidas em ter mulheres no pipeline sucessório da
alta gestão.
Um ponto em comum em todos os comentários foi a necessidade da retenção. Mulheres
são contratadas, mas a permanência delas fica ameaçada por vários fatores que,
infelizmente, ainda persistem nas organizações como microagressões, imposição social
do papel de cuidadora da família, que não é suportado por políticas públicas ou
organizacionais, vieses claros ou inconscientes.
Outro destaque em relação à estagnação nas altas posições é relacionado à falta de um
pipeline de sucessão para as lideranças que considere as mulheres como candidatas à
sucessão ou não existe uma estratégia afirmativa para alavancar esse posicionamento.
Discutiu-se também a questão da interseccionalidade e a situação das áreas de
Engenharia e Tecnologia que não cresceram na oferta de profissionais entrantes nessas
carreiras. As Universidades desses segmentos têm vivenciado estagnação ou redução do
número de mulheres, de acordo com o depoimento de alguns participantes. Ao nos
conscientizarmos desse fato, precisamos ter um olhar para as meninas do Ensino Médio e
como motivá-las a perseguirem uma carreira nessas áreas.
É preciso sair da superficialidade e tornar a equidade parte da estratégia de negócio.
Fica muito claro que “a diversidade não é uma pauta feminina. É uma pauta de
governança, inovação e futuro.”
Fica o convite para líderes, conselhos e organizações: a hora de agir é agora.
Autora: Cíntia Scafutto de Menezes
